Geschäftsführer Christian Graubner im Interview. Teil 1

Christian Graubner ist Geschäftsführer der 3 Perspektiven GmbH. Die Unternehmensberatung aus Eisenach hat er im Jahr 2014 gemeinsam mit Lars Platzdasch gegründet. Der Slogan des Unternehmens lautet: „Prozesse optimieren. Menschen verstehen.“ Im Laufe des Herbstes offenbart Graubner, was sich hinter diesen Worten verbirgt. Hier der erste Teil.

© 3 Perspektiven GmbH, Christian Graubner ist Geschäftsführer der 3 Perspektiven GmbH.

„Unternehmensberatung“ ist ja ein Wort, das nicht immer gern gesehen ist. Wie stehen Sie dazu?

Graubner: Ich glaube, dass Unternehmensberatungen in der Vergangenheit ganz viel falsch gemacht haben. Die haben für viele Jahre einfach verbrannte Erde hinterlassen. Auf der Aufwandsseite ist es nun einmal so, dass du hundertprozentig erfolgreich bist und den Ertrag steigerst, wenn du irgendwo was wegkürzt. Und der größte Posten ist einfach Personal. Das ist der Grund, warum es ganz viele Stellenstreichungen gegeben hat. Dieses Pauschale, dass die einfach den Kunden erzählt haben, wie ihr Geschäft funktioniert und die Menschen überhaupt nicht beachtet haben, sondern einfach drübergebügelt haben, nur mit dem Ziel, irgendwelche Zahlen zu sparen. Das ist genau das, was so einen verdammt schlechten Ruf auf Unternehmensberatungen geworfen hat. Und darunter leidet man heute noch. Ich bin auch der Meinung, Unternehmensberatungen, die so sind, sind einfach eine Katastrophe.

Wie machen Sie es anders?

Indem wir versuchen, viel mehr auf den Menschen einzugehen, den Menschen in den Mittelpunkt zu rücken. Und eher zu gucken:

Wie sind die Menschen? Welche Probleme haben sie? Wie können wir die Prozesse so gestalten, dass wir die Menschen möglichst wenig verbiegen? Wie können wir die Menschen und deren Fähigkeiten und auch Wünsche berücksichtigen und einbauen in die Unternehmenswelt, sodass es optimal gestaltet ist?

Optimal heißt nicht immer, für jeden hundert Prozent, das wird man nie schaffen. Aber es gibt ein Optimum, das man erreichen kann, wo man möglichst viele Bedürfnisse befriedigen kann und möglichst wenig Widerstände hervorruft.

Worin besteht Ihre Methodik?

Strukturierte Interviews führen zu umfassenden Ergebnissen.

© 3 Perspektiven GmbH, Strukturierte Interviews führen zu umfassenden Ergebnissen.

Zum einen darin, wie wir Informationen erheben und zum anderen, wie wir die Ergebnisse darstellen. Das heißt, wir führen strukturierte Interviews. Wir haben Interviewstrukturen, die wir individuell anpassen können. Die sind auf der einen Seite standardisiert für Hierarchieebenen, für bestimmte Arbeitsplätze, Fach- oder Expertenarbeitsplätze oder Führungskräfte, teilweise auch branchenindividuell. Das ist das, was die Vorbereitung sehr schnell macht.

Und zum anderen die Individualisierung bezogen auf jeden Arbeitsplatz: Wie ist der gestrickt? Welche Aufgaben hängen zum Beispiel da dran? Und dann wird die Struktur immer weiter aufgebaut, ganz individuell. Und anhand dieser Struktur wird das Interview geführt. So stellt man sicher, dass man sehr schnell und vollständig durchkommt. Und das andere sind die Ergebnisse, wie wir das das Ganze aufbereiten, wie wir das aggregieren, also alles, was wir dem Auftraggeber zur Verfügung stellen können. Also, eine Übersicht über die Arbeitsplätze. Das heißt: Habe ich Leute, die komplett ausgelastet sind? Ist das überhaupt ableistbar?

Welchen Fokus setzen Sie im Rahmen der Interviews?

Wir fragen uns zunächst: Wo können wir das Thema Digitalisierung anfassen? Und zwar im Kleinen, nicht dieses große Wort „Digitalisierung“, sondern das sind oftmals ganz kleine Maßnahmen, wie zum Beispiel: Kann ich eine Excel-Tabelle ersetzen? Durch welche Tools? Ist das im Kosten-Nutzen-Verhältnis überhaupt sinnvoll? Dann kriegen wir natürlich Prozessoptimierungshinweise. Gleichzeitig fragen wir uns immer: Wie sind die Arbeitsplätze ausgelastet und wie ist die Aufgabenverteilung im Team? Dann bekommt man natürlich Hinweise zu Personalthemen, also: Haben wir Probleme mit der Führungskraft? Gibt es Probleme untereinander? Haben wir Kommunikationsschwierigkeiten?

Und aus diesen verschiedenen Perspektiven bauen wir Empfehlungen zusammen, aber immer gemeinsam mit der Führungskraft und den Mitarbeitern.

Das heißt, wir holen alle ab und versuchen, die optimale Lösung gemeinsam mit allen zu erarbeiten.

Das ist eben diese Mischung zwischen Top-down und Bottom-up, die wir anders machen als Unternehmensberatungen, die typischerweise top-down vorgehen.

Wie entsprechen Sie dabei dem Ziel der Gewinnoptimierung?

Indem wir Prozesse optimieren und dadurch schlanker gestalten, immer mit dem Ziel, keine Qualität zu verlieren. Indem wir die Mitarbeiter optimal auslasten und dadurch auch glücklicher machen. Das klingt jetzt erstmal etwas abstrakt und weit hergeholt, aber es ist ein Riesenunterschied, ob Mitarbeiter wirklich happy sind, wenn sie morgens zur Arbeit kommen und nicht schon das Gefühl haben: Ich bin total überfordert.

Die Krankheitsraten sinken, der Streit im Team sinkt, Reibungsschwierigkeiten sinken.

Das sind Effekte, die spätestens nach einem halben Jahr spürbar werden.

Wir optimieren sowohl Personaleinsatz als auch die Abläufe und die Aufbauorganisation. Wir machen das quasi auf der Ertragsseite. Manchmal auch auf der Aufwandsseite, wenn wir einfach Kosten sparen. Manchmal ist es auch so, dass jemand das Gefühl hat: Ich brauche mehr Personal. Dann können wir gegebenenfalls durch andere Maßnahmen zeigen: Man braucht nicht mehr Personal, man muss die Arbeit bloß anders verteilen. So, dass die Leute trotzdem einen individuellen Gewinn haben. Und dadurch sind die Kosten sehr schnell wieder drin. Manchmal ist es auch so, dass Aufgaben einfach komplett wegfallen, weil sie einfach historisch gewachsen sind. Die wurden einfach weitervererbt und wurden oftmals gar nicht hinterfragt.

Hier geht es zum zweiten Teil unserer Interviewreihe.

Umfassende Erläuterungen zu unseren Leistungen finden Sie hier:

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