Befristung oder Festvertrag: Wie Sie die richtige Entscheidung treffen

Einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin fest einzustellen, ist ein Risiko für das Unternehmen. Sollte die Zusammenarbeit nämlich wider Erwarten nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen oder auch „das Menschliche“ schlicht nicht passen, steht die Kündigung eines Arbeitsvertrags ohne Befristung an – ein rechtlich kompliziertes und teures Unterfangen. Umgekehrt beginnt die Lernkurve immer wieder neu, wenn eine Stelle wiederholt mit befristeten Arbeitsverträgen ausgefüllt wird. Eine Zwickmühle, mit der erst einmal umzugehen ist.

© pixabay.com, Befristung und Entfristung müssen gegeneinander abgewogen werden.

Als Führungskraft stellen Sie eine neue Mitarbeiterin ein – befristet, um zunächst zu schauen, wie sie sich macht. Nach einem Jahr bieten Sie ihr einen weiteren Jahresvertrag an, weil sich die Auftragslage eventuell bald verschieben wird. Da Sie sie nach diesen zwei Jahren weiter beschäftigen wollen, weil Sie mit ihrer Arbeit sehr zufrieden sind, müssen Sie sie entsprechend dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) – sofern kein Sachgrund zur Befristung vorliegt – fest anstellen. Aber das tun Sie doch gern, denn ihre Mitarbeiterin bringt überdurchschnittliche Ergebnisse. Dann ist sie also fest bei Ihnen angestellt und bleibt Ihnen so erhalten. So die Idealvorstellung.

Jedoch haben Sie es hier mit einer Fachkraft zu tun, die womöglich als Mutter von zwei Kindern berufliche Sicherheit braucht. Auch ist sie eine Vertreterin einer Generation, die von ihrem Arbeitgeber Wertschätzung erwartet – für die das befristete Arbeitsverhältnis zunächst einmal nicht spricht. Sie empfindet es als Unterstellung, unmotiviert, vielleicht sogar schlecht, zu arbeiten. Und warum sollte sie dieser scheinbaren Erwartung nicht einfach entsprechen und sich parallel nach einer anderen Stelle umsehen? Auf diese Weise ist sie gegebenenfalls schneller weg als Sie „Festvertrag“ sagen können.

Weibliche Befristung: Die öffentliche Verwaltung

Dass wir uns in unserem Beispiel für eine weibliche Arbeitnehmerin entschieden haben, ist keine politische Positionierung, sondern beruht auf der Tatsache, dass Frauen häufiger befristet angestellt werden als Männer, wie der Spiegel im Jahr 2017 angab. Natürlich hängt dies auch damit zusammen, dass sich mehr Frauen für einen Beruf in der öffentlichen Verwaltung oder an anderen öffentlich finanzierten Stellen entscheiden, wie zum Beispiel in der Sozialarbeit. Diesen Frauen zu raten, sich dann eben in die freie Wirtschaft zu orientieren, ist zu kurz gegriffen.

Zunächst ist ihnen eine unbefristete Festanstellung dort keineswegs sicher. Gleichzeitig muss die Befristung einer Sozialarbeiterin selbst aus Perspektive des öffentlichen oder halböffentlichen Arbeitgebers absurd erscheinen. Gerade in den Großstädten werden Sozialarbeiterinnen händeringend gesucht. Laut Stellenindex der Bundesagentur für Arbeit (BA-X) steigt gerade in „den konjunkturunabhängigen Bereichen“, zu denen auch das Gesundheits- und Sozialwesen gehört, „die Nachfrage nach neuen Mitarbeitern“. Wenn eine Verwaltung trotzdem davon ausgeht, dass eine hochqualifizierte Fachkraft an ihrer Stelle festhält, wenn sie die Gelegenheit auf eine unbefristete Stelle erhält, verschließt sie die Augen vor einer offensichtlichen Logik.

Festvertrag vs. Befristung: Die Risiken

Sich aus Angst vor scheidenden Mitarbeiter*innen grundsätzlich gegen Befristungen zu entscheiden, ist jedoch ebenso unangemessen emotional wie die Angst vor unbefristeten Verträgen. Frauke Kamp, Expertin für Arbeitsrecht der IHK, äußerte gegenüber der Süddeutschen Zeitung kürzlich: „Befristete Arbeitsverhältnisse bieten für Unternehmen die Möglichkeit, flexibel auf unterschiedlichen Beschäftigungsbedarf zu reagieren.“ Wichtig scheint also eine Einzelfallentscheidung zu sein. So kann es hilfreich sein, sich folgende Fragen zu stellen:

  • Welcher Branche ist die Vakanz zuzuordnen? Sind auf dem Markt ausreichend Fachkräfte in der Branche zu finden?
  • Welche Qualifikationen und welche Berufserfahrung bringt der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin mit?
  • Wie gut passt der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin persönlich ins Unternehmen?
  • Mit welchen Kosten wäre eine Kündigung im Fall eines Festvertrages verbunden?
  • Welche Chancen hat der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin auf dem Arbeitsmarkt? Könnte er oder sie sich leicht „wegbewerben“?

Erneute Befristung

Wenn Sie sich nach der Beantwortung dieser Fragen für eine Befristung entscheiden, sollten Sie jedoch vor Ablauf des Arbeitsvertrags – das heißt vor einer weiteren Befristung – folgende Punkte abwägen:

  • Wie hochwertig ist die Arbeit, die der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin abliefert? Welche Ergebnisse hat er oder sie bereits erzielt?
  • Ist seine oder ihre Arbeit zukunftsfähig, vielleicht sogar innovativ?
  • Passt die Art und Weise des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin, Aufgaben zu lösen, zur Unternehmensphilosophie? Falls nein, sollte darüber nachgedacht werden, auf Anregung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin die Unternehmensphilosophie anzupassen?
  • Wie äußert sich der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin im Gespräch? Entsteht der glaubhafte Eindruck, dass er oder sie im Unternehmen bleiben möchte?

Je nachdem, wie Sie diese Fragen beantworten, stellt ein Festvertrag ein mehr oder weniger großes finanzielles Risiko dar. Dieses sollten Sie jedoch niemals für sich stehen lassen, sondern es gegen das umgekehrte Risiko abwägen, dass der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin das Unternehmen von sich aus verlässt. So fallen Kosten für folgende Positionen an, wenn er oder sie sich für eine Kündigung entscheidet:

  • Recruiting eines neuen Mitarbeiters oder einer neuen Mitarbeiterin
  • Erneuter Vertragsabschluss
  • Erneute Einarbeitung

Die Generation Y und die Befristung

Die Generation Y sucht die Freiheit – auch.

© pixabay.com, Die Generation Y sucht die Freiheit – auch.

Die meisten Arbeitnehmer*innen, die befristet angestellt werden, sind nach Angaben des Spiegel von 2017 zwischen 15 und 24 Jahre alt. Das Beispiel Bremen zeigt nun, dass es sich hierbei keineswegs um eine abgeschlossene Entwicklung handelt. Das hat unterschiedliche Gründe. In Eva Schulz‘ Podcast Deutschland3000 sagte Jusos-Chef Kevin Kühnert am 16. Juli:

„Wie sehen die Biografien von jungen Menschen heute aus? Man geht zum Erasmus irgendwohin oder zum Studieren in eine ganz andere Stadt, man arbeitet nicht mehr 50 Jahre in einem Betrieb und macht das immer Gleiche, sondern wechselt den Arbeitsplatz und den Ort. Man zieht irgendwo anders hin, man macht ein Sabbatjahr oder eine Weltreise“.

Diese Möglichkeiten betrachtet Kühnert als „Freiheiten, die wir uns da erkämpft haben“. Nach Jakob Osman von den MeinungsMachern von manager-magazin.de dürfen sich die „Millennials“ darauf jedoch nicht ausruhen, sondern brauchen „Mut, Kampf und besonders Geduld“, um die Arbeitswelt zu reformieren. Sie sollen „die gesamte Strecke“ gehen – „auch wenn die Füße irgendwann brennen“.

Befristung sollte eine Einzelfallentscheidung sein

Was Osman schreibt, ist sehr politisch gedacht und bezieht sich auf eine gesamtgesellschaftliche Entwicklung. Wenn Sie möchten, können Sie sich Osman anschließen in seiner Forderung an die Generation Y, am Arbeitsplatz keinen kostenfreien „Chai-Latte“ einzufordern, ohne sich selbst einzusetzen für die Innovation. Wahrscheinlich hat Osman mit dieser Forderung sogar Recht – auf der politischen Ebene.

Auf der persönlichen, die auch Sie betrifft, sobald sie einen jungen Mitarbeiter oder eine junge Mitarbeiterin beschäftigen, bringt Sie eine politische Forderung jedoch nicht weiter. Denn auf der ganz persönlichen Ebene wünschen sich junge Arbeitnehmer*innen Freiheit, ja. Doch gleichzeitig ist dies die Generation, die Beziehungen eingeht, Kinder bekommt, Familien gründet und damit die Generation, die nach Orientierung sucht, die Sicherheit braucht.

Das hängt natürlich vom Einzelfall ab, aber genau deshalb sollten Sie genau hinsehen, wem Sie welchen Vertrag anbieten und wem welche Vertragsverlängerung – nicht nur bei Ihren jungen Mitarbeiter*innen.

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