Eine etwas andere Change-Beratung

Wenn Sie eine Change-Beratung heranziehen, hören Sie immer wieder, wie wichtig es ist, die Mitarbeiter frühzeitig ins Boot zu holen. Jedoch sollten Sie bereits eher ansetzen: Denn die Mitarbeiter sollten der Ursprung des Changes sein.

© pixabay.com, Eine etwas andere Change-Beratung: Die Mitarbeiter sitzen schon im Boot

Regelmäßig wird betont, dass den Mitarbeitern die Möglichkeit gegeben werden muss, zu verstehen, wie der vollständige Veränderungsprozess aussehe. Dieser Ansatz geht davon aus, dass der Veränderungsprozess bereits gesetzt ist, wenn die Mitarbeiter ins Spiel kommen. So funktioniere Change Management nur „mit festen Regeln“, innerhalb derer sich die Spieler bewegen könnten.

Jedoch sollten Sie zunächst die Parkstraße besitzen, bevor Sie Häuser auf der Schlossallee kaufen. Dem Change Management sollte ein häufig vernachlässigter Schritt vorangehen. Denn anders als in unserem Monopoly-Beispiel ist in einer komplexen Organisation niemals eindeutig, welche Veränderungen tatsächlich nötig sind, um Prozesse zu optimieren. Die „festen Regeln“ können erst aufgestellt werden, wenn die Spieler sich geäußert haben. Denn die Mitarbeiter sind es, die die Prozesse im Detail am besten kennen und sie wissen, wo es hakt.

Change-Beratung mal anders: Wie Sie vorgehen sollten

Im ersten Schritt sollten Sie also Ihre Mitarbeiter befragen: Welcher Prozess läuft gut, welcher weniger? Gibt es Optimierungshinweise? All diese Aussagen und Hinweise müssen erfasst und strukturiert dokumentiert werden. Wenn Sie dies getan haben, werden Sie sehen, dass Sie vielleicht in der Grobstruktur gewusst hätten, wo Ihre Probleme liegen. Die Details aber, auf denen ein erfolgversprechendes Change-Konzept aufbaut, liegen auf der operativen Ebene.

Der Teufel steckt im Detail

© pixabay.com, Der Teufel steckt im Detail

Indem Sie sich daran orientieren, stellen Sie also einerseits sicher, dass der Teufel, der bekanntlich im Detail liegt, verbannt wird. Andererseits sparen Sie sich einen aufwändigen Schritt: Im Rahmen des Change Managements Ihre Mitarbeiter einzubeziehen. Dieser Aspekt ist mit so gravierenden Risiken behaftet, dass die meisten Change-Prozesse nicht optimal verlaufen, nicht selten gar scheitern. Die Akzeptanz der Mitarbeiter kann zu einem großen Problem werden. Denn wer die Relevanz einer Veränderung nicht sieht, ist nicht bereit, sie zu unterstützen. Wenn Sie also top down entscheiden, was sich in Ihrem Unternehmen ändern muss, sollten Sie sich diese Hinweise zu Herzen nehmen.

Entwickeln Sie aber bottom up anhand der Optimierungshinweise Ihrer Mitarbeiter ein erfolgversprechendes Optimierungskonzept, wird die Frage der Akzeptanz obsolet, denn Ihre Mitarbeiter haben sich die Veränderungen von Beginn an gewünscht und müssen zu keinem Zeitpunkt „ins Boot geholt“ oder „abgeholt“ werden, wie es so oft heißt.

Beinahe nebenbei entwickelt sich so in Ihrer Belegschaft ein Commitment, das unmittelbar aus diesem Vorgehen resultiert. Denn wenn Mitarbeiter die Prozesse im Unternehmen mitgestalten dürfen, fällt es ihnen deutlich leichter, zu sagen: „Mein Arbeitgeber passt zu mir!“ In der Konsequenz schaffen Sie so eine Bereitschaft unter Ihren Mitarbeitern, das Unternehmen auch in der Zukunft weiterzuentwickeln.

Wie wir Ihnen helfen können

Gerne begleiten und gestalten wir Ihren Änderungsprozess. Hierfür bieten wir Ihnen eine individuelle Change-Beratung und führen detaillierte Interviews mit Ihren Mitarbeitern durch. Anschließend erarbeiten wir Ihren Optimierungsbedarf und begleiten die Umsetzung der notwendigen Maßnahmen – und natürlich der Changes. Bei Bedarf implementieren wir in Ihrem Unternehmen auch die notwendige IT für Ihre optimierten Prozesse. Zu diesem Zweck arbeiten wir eng mit Software-Experten zusammen, sodass wir Sie mithilfe von z.B. Microsoft SharePoint, Valo Intranet oder MindManager unterstützen können. Hier lesen Sie mehr zu unseren Kompetenzen im Bereich Change Management und Organisationsentwicklung.

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